1、劳动者年龄较大，近年来家庭陷入经济困境，因此对公司将支付的款项有极高的期待，对关键事实和证据的陈述多次反复。对其与法定代表人的私人关系和与公司的劳动关系的认知存在重大混淆。

2、劳动仲裁员、一审法官、二审法官对本案以下部分争议焦点的认定结果有分歧。这也是目前劳动纠纷裁判口径不统一的现状反映。

其一：本案因陈某通过电话向公司作出辞职表示，终止劳动合同证明书是时隔2个月后陈某领取失业金后填，双方未就劳动关系解除作出过明确的书面记录。双方对由谁提出解除劳动合同及解除劳动合同的理由存有重大分歧。劳动仲裁、一审法院、二审法院也对本案劳动关系解除由谁承担举证责任有分歧。劳动仲裁时因陈某的矛盾陈述未作深入调查。一审和二审法院采纳代理律师意见，即“用人单位是否向劳动者作出过解除表示”由劳动者承担举证责任，“劳动关系解除理由”举证责任分配给用人单位。

其二：加班事实和加班时间的认定。因陈某在劳动仲裁时不认可第三方麦德龙商场提供的部分钉钉数据证据，仲裁将举证责任全部分配给劳动者，因此未支持任何加班费金额。一审和二审法官认为应将考勤的举证责任分配给用人单位，另行调取了第三方的全部钉钉数据，认为用人单位应承担法定节假日和部分特殊休息日的加班费。但法院同时也采纳了代理律师综合计算工作时间充分进行调休相抵的意见，最终只认定了极少的加班时间。

其三：盖有单位公章的借条是个人借款还是公司预支工资的性质认定。劳动仲裁与法院观点相反。在这一争议上又衍生了民间借贷纠纷诉讼。

其四：劳动合同中对社会保险用人单位缴纳部分由劳动者实际承担的特殊约定是否有效。仲裁与一审法院的观点一致，二审法院观点相反。针对此争议焦点，代理律师在两级法院间就个案的特殊性做了充分对比和沟通。最终，二审法院没有在此争议上改判，仍认定该约定有效。

三、中小企业用工的风险防范

本案宁波某物流公司恰恰是本地中小企业及初创企业简单粗放化用工管理的缩影。初创企业或部分中小企业没有设置较专业的人事岗，人事工作往往由行政人员、财务人员或股东等人兼任。企业从员工招录到离职解除劳动关系多依赖口头约定和个人信赖而未形成统一的固定的书面记录。员工薪酬、岗位、工作时间等变更较频繁不固定。未形成离职管理意识，习惯用“员工自动离职”来推断或包含劳动关系解除。这些用工管理的“硬伤”既难以建立稳定和谐的用工关系，在此后的劳动仲裁和诉讼中又将层层叠加案件的复杂程度，损害双方利益。那么，中小企业、初创企业在有限的管理条件下，如何使劳动用工达到基准要求呢？本所律师结合本案提出以下建议：

1、及时签订书面劳动合同。抛弃“不签书面劳动合同就没有劳动关系”的错误观点。即使不签订书面劳动合同仍存在实际用工的事实，双方已建立事实劳动关系。而企业不签订书面劳动则将直面支付二倍工资的惩罚风险。

2、谨慎挂名代缴社会保险。缴纳社会保险是认定劳动关系的一项指标，挂名代缴社会保险极可能引起后续认定劳动关系争议。对社保费用实际承担的特别约定需明确具体，否则也会引起后续工资争议。

3、书面记录代替口头约定。即使暂时没有规范的文本可使用，也可以用口语化的文字表述记录如试用期、工资计算、岗位调整、工作考核、加班调休等真实的用工情况。书面记录可以帮助后续可能发生的劳动纠纷查明事实，判定责任。

4、严格保管公章。在各项工资证明、付款承诺、解除证明等文本盖章需谨慎，此类文件加盖公章均应备注文件用途，以免混淆实际用工情况。

5、及时确认“员工自动离职”的结果。中小企业（如加工密集型企业）、初创企业人员流动较大，对未提前说明或未完成工作交接即擅自离岗的员工需及时确认未到岗原因、是否有解除劳动合同的意向，否则可能将像本案物流公司一样，陷入无法查明解除事实的困境。