目 录
序 言
正 文
1. 在劳动者主张年终奖、工龄奖等各类奖金支付的纠纷中，举证责任如何分配？
2. 解除劳动合同赔偿金或经济补偿金计算的月平均工资基数是否应包括年终奖等各类奖金？
3. 如用人单位规章制度规定“员工年底前离职的，公司不予发放年终奖”，用人单位是否应向年底前离职员工支付年终奖？
4. 用人单位对年终奖（如年底双薪等）有明确规定，现用人单位违法解除与劳动者的劳动合同，劳动者是否有权享受该年终奖？
5.未签书面劳动合同二倍工资差额的计算基数中，是否应包括奖金？
6. 劳动者能否以之前发放过年终奖为由，要求用人单位支付之后年度的年终奖？
7. 用人单位仅约定年度奖金金额及按月份比例发放，之后，用人单位能否以劳动者业绩不合格为由拒付该部分奖金？
8. 用人单位固定发放奖金、补贴、奖励、绩效工资等，后又以该部分属于激励或福利项目（如年终奖等）为由拒绝再向劳动者发放，是否成立？
9. 劳动者以用人单位未向其发放年终奖为由解除劳动合同并主张解除劳动合同的经济补偿金，是否应当支持？
10. 银行机构是否可以其劳动者辞职为由，拒绝发放之前年度的递延绩效工资？
11. 劳动者因严重违反规章制度被用人单位解除劳动合同，可否有权主张当年度年终奖？
奖金相关政策法规文件
《浙江省企业工资支付管理办法》（浙江省人民政府令第353号，2017年）
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）>的通知》 (浙高法民一〔2016〕3号）
《浙江省人口和计划生育条例》（浙江省第九届人民代表大会常务委员会公告第71号，2016年）
《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012年12月1日生效）
《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）>的通知》（2009年）
《宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》（2015年11月19日发布）
《关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知》（浙人薪[2001]217号）
《关于工资问题的复函》（浙劳函[1999]78号）
《浙江省劳动人事争议仲裁委员会关于印发<浙江省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规定>的通知》（浙劳人仲[2017]9号）
《浙江省企业民主管理条例》（浙江省人民代表大会常务委员会公告第49号，2010年）
《浙江省征兵工作条例》（2004年11月11日浙江省第十届人民代表大会常务委员会第十四次会议通过）
编写小组
序言
在如今人才竞争激烈的背景下，不少企业通过设计年终奖、绩效奖等各类奖金，以达到吸引和激励各类员工，促进企业长足健康发展的目的。对员工而言，他们希望通过提供劳动能够换取相应奖金；对企业而言，发放奖金的形式既是对员工工作的认可，也是对员工未来工作的一种激励。
但实践中，企业设计奖金类别纷繁复杂，奖金的约定标准、计算方式多种多样，有的奖金制度与行业特色相关，有的与企业自身性质相关，导致奖金类案件争议愈发复杂、多变。越来越多企业对奖金制度应如何合理设计、司法实践如何看待奖金争议案件中不同行业、不同企业的奖金制度、日常运营管理中如何处理好奖金类纠纷、做好风险防范等问题予以关注。
北京大成律师事务所劳动与人力资源专业委员会一贯重视裁判文书的研习工作，特别组织境内总部及各分所劳动与人力资源专业组，提炼、汇总当地法院于2019年1月1日至2021年9月30日期间作出的涉奖金类劳动争议案件裁判文书之裁判观点，期望为劳动争议案件处理、人力资源规范优化提供帮助。
正文
年终奖是由用人单位根据其经营效益状况等因素依其单方意思表示而决定给予劳动者一方的额外奖励，是否发放年终奖系用人单位经营自主权的体现。劳动者未提交证据证明用人单位有年终奖制度，包括年终奖的支付标准、发放条件等，应承担举证不能的不利后果。【（2020）浙02民终2995号、（2019）浙02民终5029号、（2019）浙02民终5030号、（2019）浙02民终4911号、（2020）浙02民终3493号】
当事人对于自己的主张，有责任提供证据。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。劳动者要求用人单位发放年绩奖、工龄奖，但其提供的证据中，银行流水中并未显示已发放款项的明细构成，招聘广告中对奖金项目和金额亦未作出具体承诺，不足以作为确定奖金的依据。因此，应由劳动者承担举证不能的不利后果，一审法院对该项请求未予支持并无不当。【（2019）浙02民终2755号】
2. 解除劳动合同赔偿金或经济补偿金计算的月平均工资基数是否应包括年终奖等各类奖金？
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。年终奖应折算计入月平均工资数额内。【（2020）浙02民终1745号、（2020）浙02民终1779号】
年终奖金是劳动者劳动报酬的一部分，只是在发放时间上是年终或次年初一次性发放而与其他劳动报酬不同，在确定劳动者十二个月（一年）工资总额时将年终奖金计入才符合实际情况。因此，法院以劳动者正常上班领取工资的十二个月工资以及最近一年的年终奖金确定其月平均工资数额，符合法律规定，并无不当。【（2020）浙02民终3055号】
3. 如用人单位规章制度规定“员工年底前离职的，公司不予发放年终奖”，用人单位是否应向年底前离职员工支付年终奖？
观点一：如用人单位规章制度对发放年终奖的标准有明确规定，且发放年终奖与员工的个人工作绩效并无关联，年终奖的工资属性更强，用人单位应按年终奖标准及劳动者当年度的实际工作时间折算支付年终奖。【（2020）浙02民终3958号】
观点二：用人单位规章制度明确规定“发放日之前由于自身原因离职的不享受持续工作奖”。现劳动者因为自身原因于发放日之前离职。因此劳动者要求用人单位支付年奖部分，缺乏依据。【（2020）浙02民终1425号】
4. 用人单位对年终奖（如年底双薪等）有明确规定，现用人单位违法解除与劳动者的劳动合同，劳动者是否有权享受该年终奖？
用人单位对年终奖的发放有明确规定，劳动者未能正常工作至当年度年底系因用人单位违法解除与其的劳动合同所致，因此用人单位仍应按照双方解除劳动合同的时间折算支付劳动者当年度年终奖。【（2020）浙02民终3171号、（2019）浙02民终4673号】
用人单位对年底双薪的发放作出明确规定，因用人单位系违法解除劳动合同，故用人单位应按比例支付劳动者支付该年底双薪。【（2020）浙02民终1785号】
5. 未签书面劳动合同二倍工资差额的计算基数中，是否应包括奖金？
法院认为，《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资这六个部分组成，故二倍工资的计算基数不仅是基本工资，而是按上述规定包括基本工资、津贴、奖金等在内的应发工资总额。【（2019）浙02民终1145号】
6. 劳动者能否以之前发放过年终奖为由，要求用人单位支付之后年度的年终奖？
观点一：劳动者并未提供证据证明其与用人单位此前就年终奖发放金额、形式、时间等进行过约定，用人单位虽之前向劳动者发放过年终奖，但此系单位的经营自主权，其有权根据员工表现、单位效益等综合予以决定。故劳动者据此要求用人单位支付之后年度的年终奖的诉请，法院不予支持。【（2019）浙02民终5213号】
观点二：用人单位已经向劳动者发放了2016年、2017年的年终奖系事实，现劳动者要求用人单位发放2018年年终奖，理由正当，一审法院参照2017年的年终奖金额认定用人单位应向劳动者支付2018年年终奖，并无不妥，二审法院予以确认。【（2020）浙02民终2326号】
7. 用人单位仅约定年度奖金金额及按月份比例发放，之后，用人单位能否以劳动者业绩不合格为由拒付该部分奖金？
用人单位明确约定全年奖金金额及按月份比例发放，并无约定支付的前提条件。现用人单位主张劳动者经考评业绩不合格，拒绝发放该奖金，法院不予支持。【浙江省高级人民法院（2019）浙民申4140号】
8. 用人单位固定发放奖金、补贴、奖励、绩效工资等，后又以该部分属于激励或福利项目（如年终奖等）为由拒绝再向劳动者发放，是否成立？
劳动者的劳动报酬中包含每年固定发放的奖金，该奖金应属于在工作过程中单位已经承诺发放的，只是发放时间在年终或次年，与年终时根据整个年度工作表现、企业效益等考核确定的年终奖不同。用人单位以该奖金属于年终奖为由，主张由用人单位酌情决定是否发放，劳动者不应取得该奖金，缺乏事实依据，法院不予支持。【（2020）浙02民终1668号、（2020）浙02民终212号、（2019）浙02民终102号】
根据相关工资清单显示，环境补贴和总绩效奖在劳动者正常出勤情况下是以固定或相对固定的金额按月发放的，环境补贴和总绩效奖虽未在劳动合同中约定，但应当视为双方已经就此达成了口头协议并已实际履行，故该约定有效。因此，环境补贴和总绩效奖是劳动者工资的组成部分，属于应发工资。用人单位主张超过劳动合同约定以外的报酬属于用人单位正当的经营、管理手段，是激励奖励措施而不属于应发劳动报酬，不予发放，缺乏法律依据，理由不能成立。【（2019）浙02民终611号】
9. 劳动者以用人单位未向其发放年终奖为由解除劳动合同并主张解除劳动合同的经济补偿金，是否应当支持？
劳动者以用人单位未向其发放年终奖为由提出离职，但根据已查明的事实，用人单位与劳动者签订的劳动合同中并未就年终奖进行约定，劳动者主张双方就年终奖发放达成过口头约定，亦未提供相应证据予以证明。因此，应认定该类年终奖为福利或者奖励，不属于劳动报酬，该年终奖的发放与否、发放时间、发放金额等，均不属于“未及时足额发放劳动报酬”的情形，劳动者据此提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的请求，缺乏事实和法律依据，法院未予支持并无不当。【（2019）浙02民终4479号】
10. 银行机构是否可以其劳动者辞职为由，拒绝发放之前年度的递延绩效工资？
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。及时， 是指用人单位支付劳动者劳动报酬不能晚于劳动合同约定的支付时间，即不得拖欠。足额，是指用人单位按照劳动合同约定的数额支付，而不能克扣工资。根据银行业的特点，业务风险损失存在滞后性，为此银行业对绩效工资采取延期发放或者事后扣回等方式，有其合理性，也不违反法律、行政法规的强制性规定。
劳动者之前年度的递延绩效工资并未因发生业务风险损失而应当扣减。银行规定“员工个人原因离职的，尚未兑现的全额延期支付薪酬不再发放或者需经员工申请，经单位批准后才可发放”等内容，是对劳动者应发工资的克扣，违反了工资应当足额发放的原则，该部分条款应属无效。因此，银行主张其无需支付劳动者之前年度的递延绩效工资，缺乏法律依据，法院不予支持。【（2018）浙02民终2397号】
11. 劳动者因严重违反规章制度被用人单位解除劳动合同，可否有权主张当年度年终奖？
年终奖是企业对表现优秀员工的正向激励政策，是否发放及如何发放属于企业内部自主管理范畴。劳动者在工作中违反规章制度被处罚，且当年度提供劳务未满一年，因严重违纪而被用人单位解除劳动合同，用人单位据此不予发放年终奖并无不妥，对劳动者请求的年终奖不予支持。【（2020）浙02民终4071号】
奖金相关政策法规文件
三、用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？
答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。
工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。
前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；
（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；
（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。
答：从性质上讲奖金亦属于劳动报酬的组成部分，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。同时如考虑“两年实体保护期限”，则应尽量从证据等角度进行审查和说理。
原为国家公务员的，按本人原基本工资额（即职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项之和）的75%计发生活费。
机关技术工人按本人原岗位工资和技术等级（职务）工资之和，机关普通工人按照原岗位工资数额，分别作为生活费发给。
事业单位工作人员按本人原工资构成中的固定部分作为生活费发给。
上述人员经审查核实后，如构不成刑事犯罪或不受行政处罚，且不给予任何党纪、政纪处分的，补发其被扣除的工资、奖金、津贴和补贴；如被追究刑事责任或受到行政、刑事处罚或给予党纪、政纪处分的，不补发被减发和扣发的工资、奖金、津贴和补贴。
二、奖金是工资总额的组成部分，属于工资收入。
（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。
1.“劳动报酬”，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、病伤假工资、产假期间的工资、停工期间基本生活费及其他劳动报酬。
（一）听取和审议企业经营方针、长远规划、年度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、职工培训计划、留用资金分配和使用方案、承包和租赁经营责任制方案、企业改制、重组、破产方案等报告，提出意见和建议；
（二）审查同意或者否决企业改制职工安置方案、工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度；
（三）审议决定职工福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项；
（四）评议、监督企业中高级管理人员，提出奖惩和任免的建议。
城镇集体企业职工代表大会除行使前款规定职权外，还行使制定、修改企业章程，选举、罢免、聘用、解聘企业中高级管理人员，决定企业经营管理的重大问题以及法律法规规定的其他职权。
大成劳动法律服务简介
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2. 公司交易活动
协助解决公司并购、外包、搬迁、关停、重组、改制中涉及的劳动法律问题，包括大型裁员项目和群体性争议事件解决等。
3. 劳动争议解决
代表公司参与劳动争议调解、仲裁、诉讼活动，争议内容包括解雇合法性、工资薪金、福利待遇、休息休假、商业秘密保护和竞业限制协议履行等。
周诚毕业于宁波大学法律硕士专业，大成中国区争议解决专业委员会委员，宁波市律协民商委委员。
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